Кадры предприятия. Состав и структура

Кадры п/п -  основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры п/п делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации раб-х можно разделить: на не-квалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей них численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный,  списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.  Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт=Рув/Р*100, Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Работа с кадрами состоит из след. эл-тов: 1. оценка потреб-тей и опред-ния критериев подбора кадров; 2. подбора кадров и приема на работу; 3. обучения кадров; 4. руководства кадрами; 5. оценки кач-ва работы перс-ла.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Она состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям.

Критерий оценки- порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовл. установл. требованиям.

Для рабочих результат труда оценивается путем сравнения выполненной ими работы с запланированным заданием.

Результат труда руководителей или специалистов характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. оценка осущ-ся с помощью количеств. показателей(прямых) (пр.: для начальника фин. отдела: прибыль, оборачиваемость оборотных средств и т.д.; для руководителя организации: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке) и косвенных, характеризующих факторы, влияющие на достижение результатов (оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда). для оценки косвенных факторов исп-ся балльный метод.

Для оценки рез. труда исп-ся методы: управление по целям (оценка достижений работником целей; требует количественного определения целей и сроков их достижения; исп-ся для оценки рук-лей и спец-тов), вынужденный метод, описательный метод, метод анкет и др. наиб. распростр. метод упр-ние по целям.

Производительность труда – показ-ль эк-ой эф-ти трудовой деят-ти раб-ков, кот-ый представляет собой отн-е кол-ва выпущенной прод-и к затратам труда.

Выработка – это количество продукции, произведенное в единицу времени или приходящееся на одного среднесписочного работника (это прямой показатель производительности труда):

где Q – объем произведенной

продукции, Т – среднесписочная численность работников, t – нормо-час.

Выработка может определяться на одного основного рабочего, одного работающего. В экономических расчетах используют часовую, дневную, месячную и годовую выработки. Среднечасовая выработка характеризует производительность труда в каждый час работы, представляет собой отношение произведенного объема продукции к затратам труда основных рабочих в человеко-часах.  Среднедневная выработка характеризует степень использования рабочего времени и представляет собой отношение объема произведенной продукции к затратам труда работников (в человеко-днях). Среднегодовая выработка – отношение годового объема производства к затратам труда всех работников, характеризует среднюю выработку одного среднесписочного работника и отражает изменение числа явочных дней в соответствующем периоде.

Для измерения производительности труда по выработке применяется три метода исчисления: 1.Натуральный: объем произведенной продукции определяется в натуральных единицах; 2. Стоимостный: объем произведенной продукции определяется в денежных единицах; 3. Трудовой: объем произведенной продукции определяется в нормо-часах.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Это обратный показатель производительности труда. Он наиболее полно отражает затраты живого труда и опр-ся на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре:

где ПТ – производительность труда (выработка), Q – объем произведенной продукции, Т – среднесписочная численность работников.

Трудоемкость измеряется в человеко-часах и нормо-часах. По характеру и назначению трудоемкость подразделяется на нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость - сумма всех действующих технически обоснованных норм времени по всем операциям технологического процесса.Плановая характеризует планируемые затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Фактическая отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции. В зависимости от круга работников, труд которых включается в трудоемкость продукции, различают: Технологическую трудоемкость (характеризует затраты труда основных рабочих: сдельщиков и повременщиков); Трудоемкость обслуживания (характеризует затраты труда всех рабочих обслуживающих служб – вспомогательных рабочих); Производственную трудоемкость (характеризует затраты труда всех рабочих = сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания); Трудоемкость управления (характеризует все остальные затраты труда различных категорий персонала - служащих);Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий работающих.