« Предыдущий вопрос
Организационная психология. Психологическая служба. Должность психолога в организации

Организационная психология, или психология труда – прикладная наука, где решающее значение име

Загрузка
Скачать Получить на телефон
например +79131234567

txt fb2 ePub html

на телефон придет ссылка на файл выбранного формата

Что это

Шпаргалки на телефон — незаменимая вещь при сдаче экзаменов, подготовке к контрольным работам и т.д. Благодаря нашему сервису вы получаете возможность скачать на телефон шпаргалки по психологии труда. Все шпаргалки представлены в популярных форматах fb2, txt, ePub , html, а также существует версия java шпаргалки в виде удобного приложения для мобильного телефона, которые можно скачать за символическую плату. Достаточно скачать шпаргалки по психологии труда — и никакой экзамен вам не страшен!

Сообщество

Не нашли что искали?

Если вам нужен индивидуальный подбор или работа на заказа — воспользуйтесь этой формой.

Следующий вопрос »
Методы психологии труда

Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью <

Принципы отбора персонала. Кадровая политика. Правила поведения при приеме на работу


Принципы отбора персонала подразделяются:


1) способы рекрутинга;


2) объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;


3) рекомендации уже работающих в организации, знакомых, родных; направление службы занятости;


4) встречи со студентами-выпускниками нужной специальности;


5) предложения о переходе на работу работникам других организаций.


Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу.


Обычно методы отбора кандидатов включают:


1) тестирование;


2) опрос;


3) личное интервью.


Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Тестирование обычно включает тест СМИЛ, цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты. Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.


Кадровая политика не должна быть дискриминационной. Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:


1) пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;


2) возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками;


3) национальность (раса);


4) место проживания и прописка;


5) состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющие рабочие обязанности не в полную силу;


6) сексуальная ориентация;


7) внешние данные;


8) религиозные воззрения.


Правила поведения при приеме на работу:


1) на собеседование нужно приходить вовремя;


2) форма одежды должна соответствовать стилю собеседования (деловая, свободная форма одежды);


3) аккуратность, вежливое поведение, соблюдение правил поведения в общественном месте поможет составить благоприятное впечатление о вас;


4) наличие требуемых документов – важный момент встречи;


5) желателен постоянный визуальный контакт с интервьюером;


6) при любом исходе встречи прощание должно быть вежливым.